Negli ultimi anni fare recruiting e quindi trovare nuove persone da inserire in agenzia è diventato uno degli argomenti più discussi tra i titolari di agenzie immobiliari. Durante gli eventi di settore, nei gruppi di confronto o semplicemente parlando tra colleghi, il tema torna sempre: “Non si trovano candidati.” Oppure: “I giovani non hanno più voglia di fare questo lavoro.” C’è chi sostiene che il problema sia la scarsa attrattività della professione, chi attribuisce la colpa alle nuove generazioni e chi, dopo l’ennesimo inserimento andato male, arriva alla conclusione che oggi sia quasi impossibile costruire un team stabile.
È una sensazione comprensibile. Fare recruiting richiede tempo, energie e investimenti, e quando una persona lascia l’agenzia dopo pochi mesi è inevitabile chiedersi se ne sia valsa davvero la pena. Il punto, però, è che spesso ci si concentra sul sintomo senza analizzare la causa.
Perché è vero che trovare le persone giuste non è semplice, ma è altrettanto vero che molte risorse entrano in agenzia con entusiasmo e motivazione per poi perdere progressivamente fiducia, fino ad abbandonare il progetto. A quel punto la conclusione sembra sempre la stessa: “Abbiamo scelto la persona sbagliata.”
Ma siamo sicuri che sia davvero così?
Prima di attribuire ogni responsabilità ai candidati, forse vale la pena porsi una domanda diversa: l’agenzia è davvero organizzata per accogliere, formare e far crescere una nuova risorsa?
Perché assumere una persona non significa automaticamente aumentare il fatturato. Significa, prima di tutto, inserirla in un’organizzazione capace di trasformarla, nel tempo, in un professionista autonomo e produttivo. Se questa organizzazione non esiste, anche il candidato più motivato rischia di trovarsi in difficoltà fin dai primi giorni.
Ed è proprio qui che, nella maggior parte dei casi, nasce il vero problema del recruiting.
IL RECRUITING COMINCIA MOLTO PRIMA DELLA PUBBLICAZIONE DI UN ANNUNCIO
Molti titolari iniziano a cercare una nuova risorsa solo quando ne sentono la necessità: aumenta il lavoro, un collaboratore lascia l’agenzia o non si riesce più a gestire tutto personalmente. A quel punto si pubblica un annuncio, si attivano i contatti, si organizzano colloqui e si valutano i curriculum. Ma, sia che il processo sia improvvisato sia che sia più strutturato, l’attenzione è quasi sempre concentrata sulla stessa domanda: chi possiamo assumere? In realtà, dovrebbe essere l’ultima domanda da porsi, non la prima.
Prima ancora di iniziare la ricerca, un titolare dovrebbe sapere con precisione quale figura desidera inserire, perché quella figura è necessaria e quale contributo dovrà portare all’interno dell’agenzia. Dovrebbe avere chiaro quali responsabilità avrà, quali attività svolgerà durante la giornata, quali risultati dovrà raggiungere e come verrà misurata la sua crescita.
Quando tutto questo non è stato definito, il rischio è quello di scegliere una persona perché trasmette una buona impressione durante il colloquio, perché arriva tramite una referenza o semplicemente perché sembra disponibile e motivata, per poi cercare soltanto in un secondo momento di capire dove collocarla e quale ruolo affidarle.
È un errore molto più diffuso di quanto si immagini.
Perché il recruiting non dovrebbe partire dalla ricerca di una persona, ma dalla progettazione dell’organizzazione. Prima si costruisce la struttura di cui l’agenzia ha realmente bisogno, poi si individuano i ruoli necessari per farla funzionare e soltanto dopo si cercano le persone più adatte a ricoprirli.
In caso contrario si finisce spesso per inserire qualcuno senza avere un progetto preciso, sperando che strada facendo trovi spontaneamente il proprio posto.
ASSUMERE UNA PERSONA NON SIGNIFICA AUMENTARE SUBITO IL FATTURATO
Un altro equivoco molto diffuso riguarda le aspettative.
Quando entra una nuova risorsa, molti titolari si aspettano che nel giro di poche settimane inizi già a portare risultati. È un pensiero quasi naturale: se il team cresce, dovrebbero crescere anche il numero di acquisizioni, gli appuntamenti e le vendite.
La realtà, però, funziona in modo diverso.
Una persona appena inserita non produce immediatamente valore per l’agenzia. Prima deve imparare un mestiere complesso, conoscere il mercato, acquisire sicurezza nel rapporto con i clienti, imparare a utilizzare gli strumenti dell’ufficio, comprendere le procedure interne e inserirsi nelle dinamiche del gruppo.
Durante questa fase, anziché alleggerire il lavoro del titolare, è normale che richieda tempo, attenzione e affiancamento. Ogni domanda, ogni dubbio e ogni errore fanno parte di un percorso inevitabile di apprendimento.
Il problema nasce quando tutto questo viene vissuto come un rallentamento inatteso.
Molti titolari pensano di assumere una persona per avere immediatamente più tempo a disposizione. In realtà, almeno nella fase iniziale, accade quasi il contrario: bisogna dedicare tempo alla formazione, seguire il collaboratore, correggerne gli errori e accompagnarlo nelle prime esperienze sul campo.
Questo non significa che il recruiting non funzioni. Significa semplicemente che una nuova risorsa rappresenta prima di tutto un investimento organizzativo, non una scorciatoia per aumentare il fatturato nel breve periodo.
La vera domanda, quindi, non dovrebbe essere “Quanto produrrà questa persona il primo mese?”, ma piuttosto: “Abbiamo costruito le condizioni perché possa diventare produttiva nei prossimi mesi?”
Perché è proprio la risposta a questa domanda che determina il successo o il fallimento di un inserimento.
“SEGUI ME E IMPARERAI”: IL PROTOCOLLO CHE QUASI TUTTE LE AGENZIE CONTINUANO A UTILIZZARE
C’è un momento che accomuna moltissime nuove risorse nel loro primo giorno di lavoro in agenzia.
Entrano in ufficio, conoscono i colleghi, ricevono qualche informazione generale e, dopo poco tempo, si sentono dire una frase che, con sfumature diverse, è praticamente identica in tutte le agenzie.
“Per il momento seguimi.”
Oppure:
“Osserva come lavoriamo.”
“Vieni agli appuntamenti con me e vedrai che piano piano impari.”
L’affiancamento è sicuramente una componente fondamentale della formazione. Nessuno può imparare davvero questo mestiere soltanto leggendo un manuale. Vedere come un professionista gestisce un cliente, conduce una trattativa o affronta un’obiezione rappresenta un’esperienza preziosa.
Il problema nasce quando l’affiancamento diventa l’unico metodo di formazione.
In molte agenzie non esiste un percorso di inserimento strutturato. Non ci sono attività precise da svolgere durante le prime settimane, competenze da acquisire progressivamente o obiettivi formativi da raggiungere. Si dà semplicemente per scontato che il nuovo collaboratore, osservando il titolare o i colleghi più esperti, impari naturalmente il mestiere.
Ma osservare non significa necessariamente comprendere.
Ogni professionista lavora secondo le proprie abitudini, la propria esperienza e il proprio carattere. C’è chi utilizza il CRM con grande precisione e chi aggiorna le informazioni solo quando ha tempo. C’è chi pianifica ogni telefonata e chi preferisce improvvisare. E ancora c’è chi segue una procedura consolidata e chi, semplicemente, lavora come ha imparato venti o trent’anni fa.
Se il nuovo collaboratore riceve come unica indicazione quella di “guardare come fanno gli altri”, finirà inevitabilmente per costruire un proprio modo di lavorare, spesso diverso da quello dei colleghi e quasi mai frutto di un metodo condiviso. E quando ogni collaboratore sviluppa un proprio modo di lavorare, non è più l’agenzia ad avere un metodo. Sono i singoli professionisti ad averne uno personale.
UNA SCRIVANIA, UN TELEFONO E UNA ZONA NON SONO UN ONBOARDING
Quando si parla di inserimento di una nuova risorsa, molte agenzie ritengono di aver completato il proprio compito dopo aver consegnato una postazione di lavoro, un telefono aziendale, le credenziali del gestionale e una zona da presidiare. Da quel momento il collaboratore dovrebbe iniziare a lavorare.
Ma lavorare come?
Quali attività deve svolgere il primo giorno? E la prima settimana? Quanto tempo deve dedicare alla formazione? Quali strumenti deve imparare a utilizzare? Con chi deve confrontarsi? Quali verifiche sono previste? Quali competenze dovrebbe aver acquisito dopo il primo mese?
Se queste domande non trovano una risposta precisa, significa che un vero onboarding non esiste.
Molto spesso il nuovo collaboratore costruisce da solo il proprio metodo di lavoro. Osserva i colleghi, prova a replicarne i comportamenti, commette errori, li corregge e, poco alla volta, sviluppa abitudini personali che possono essere molto diverse da quelle degli altri membri del team.
Il problema è che ogni nuovo inserimento diventa un’esperienza completamente diversa dalla precedente.
Alcune persone riescono a inserirsi più rapidamente perché vengono affiancate da colleghi disponibili e competenti, mentre altre crescono più lentamente perché ricevono meno tempo e meno attenzione. Di conseguenza, qualcuno sviluppa fin da subito buone abitudini operative, mentre qualcun altro finisce per acquisire modalità di lavoro poco efficaci.
In pratica, non è l’agenzia a formare le persone. Sono le circostanze a determinarne la crescita.
Un onboarding efficace dovrebbe avere un obiettivo completamente diverso: fare in modo che ogni nuova risorsa affronti un percorso strutturato, indipendentemente da chi la affianca o dal momento in cui entra in agenzia.
IL VERO PROBLEMA È CHE MOLTE PERSONE ENTRANO IN AGENZIA SENZA SAPERE QUAL È IL LORO RUOLO
Quando una nuova risorsa entra in un’agenzia immobiliare, una delle prime cose di cui avrebbe bisogno è capire con precisione quale contributo ci si aspetta da lei. Il mercato del lavoro è cambiato: oggi le persone non scelgono un’azienda soltanto per il lavoro che svolgeranno, ma anche per la chiarezza del progetto professionale che viene loro proposto. Se non comprendono quale sarà il loro ruolo, come verranno accompagnate nella crescita e quali obiettivi dovranno raggiungere, è molto più difficile che riescano a costruire un rapporto duraturo con l’agenzia.
Nella maggior parte dei casi il ruolo viene descritto in modo molto generico. Si parla di “agente immobiliare”, “collaboratore” o “consulente”, senza spiegare davvero quali saranno le responsabilità quotidiane, quali attività avranno la priorità e quali risultati dovranno essere raggiunti nel tempo. Così il nuovo collaboratore si ritrova a fare un po’ di tutto. Un giorno accompagna un cliente in visita, quello successivo inserisce un immobile nel gestionale, poi risponde al telefono, prova a fare zona, segue una pratica amministrativa e magari viene coinvolto anche in un’acquisizione. Le giornate sono piene, il lavoro non manca, ma manca una direzione.
Questo genera un equivoco molto pericoloso: si confonde l’essere impegnati con l’essere produttivi. Una persona può lavorare otto ore al giorno senza sapere se sta davvero contribuendo alla crescita dell’agenzia. E il titolare, allo stesso tempo, fatica a capire se il problema sia il collaboratore o il fatto che nessuno gli abbia mai spiegato con chiarezza quale fosse il suo compito.
Quando i ruoli non sono definiti, anche la formazione diventa casuale. Si imparano tante attività, ma non si costruisce una competenza specifica. E senza una direzione precisa è difficile anche misurare i progressi, perché nessuno sa realmente quale risultato dovrebbe raggiungere quella persona dopo uno, tre o sei mesi.
SE NON ESISTONO OBIETTIVI CHIARI, ANCHE LA MOTIVAZIONE FINISCE PER DIMINUIRE
Un altro errore molto frequente è pensare che basti dire a una nuova risorsa di “darsi da fare”. Molti collaboratori iniziano il proprio percorso con grande entusiasmo. Hanno voglia di imparare, sono disponibili, mettono energia in quello che fanno e cercano di dimostrare il proprio valore. Dopo qualche settimana, però, iniziano a sorgere i primi dubbi.
Sto lavorando bene?
Sto facendo abbastanza?
Qual è il risultato che dovrei raggiungere?
Come faccio a capire se sto crescendo?
Se queste domande rimangono senza risposta, è inevitabile che la motivazione inizi lentamente a diminuire.
Una persona ha bisogno di sapere dove si trova oggi e quale percorso può seguire domani. Ha bisogno di obiettivi concreti, non di indicazioni generiche. Deve capire quali competenze acquisire, quali attività svolgere ogni giorno e quali risultati rappresentano un segnale di crescita. Quando invece tutto viene lasciato all’improvvisazione, ogni valutazione diventa soggettiva. Il titolare può pensare che il collaboratore non si stia impegnando abbastanza, mentre il collaboratore è convinto di fare tutto ciò che gli è stato chiesto. Nessuno dei due ha realmente torto, semplicemente perché manca un criterio condiviso con cui misurare il percorso. Ed è proprio in questa situazione che iniziano ad affiorare le prime incomprensioni, la frustrazione e quel senso di incertezza che porta molte persone a chiedersi se abbiano scelto l’agenzia giusta.
IL RECRUITING FUNZIONA QUANDO ESISTE UN’ORGANIZZAZIONE CAPACE DI FAR CRESCERE LE PERSONE
Molti titolari pensano che il recruiting dipenda soprattutto dalla capacità di trovare candidati migliori. In realtà, le agenzie che costruiscono team stabili sono quelle che offrono alle nuove risorse ruoli chiari, obiettivi definiti, formazione e procedure condivise. È questa la differenza tra un’agenzia che spera che le persone imparino strada facendo e un’impresa organizzata: la prima riparte da zero a ogni nuovo inserimento, la seconda costruisce un sistema che rende le persone progressivamente autonome e produttive.
È su questa visione che si inserisce il Metodo FRIMM, uno dei principali vantaggi messi a disposizione delle agenzie affiliate a FRIMM Franchising. FRIMM è un franchising immobiliare completo, che offre alle agenzie un brand riconoscibile, strumenti tecnologici, servizi, formazione, supporto operativo e l’appartenenza a un network professionale. A questi elementi affianca una guida strategica pensata per aiutare il titolare a strutturare l’agenzia come una vera impresa, intervenendo anche sui processi che rendono il recruiting più efficace.
Il Metodo aiuta infatti a definire la struttura prima di ampliare il team, chiarendo quali ruoli servono, quali responsabilità devono avere, quali attività devono svolgere e quali obiettivi dovranno raggiungere. Allo stesso tempo permette di costruire percorsi di inserimento, formazione e crescita che non devono essere reinventati a ogni nuova assunzione, ma possano essere applicati con continuità all’interno dell’agenzia.
Scegliere FRIMM Franchising significa quindi beneficiare dei vantaggi tradizionali di un franchising immobiliare, ma con un approccio più evoluto all’organizzazione dell’agenzia e allo sviluppo delle persone. Perché, in un mercato nel quale trovare nuovi collaboratori è sempre più complesso, la differenza non la farà chi pubblica più annunci, ma chi saprà costruire un ambiente nel quale le persone possano comprendere il proprio ruolo, imparare un metodo, crescere professionalmente e contribuire in modo concreto ai risultati dell’agenzia.
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